Ochrona sygnalisty – nowy obowiązek pracodawcy

1. usługi finansowe oraz na rynkach kapitałowych, usługi w zakresie bankowości, kredytów, inwestycji, ubezpieczeń i reasekuracji, produktów w zakresie emerytur zakładowych lub indywidualnych produktów emerytalnych, papierów wartościowych, funduszy inwestycyjnych, usług płatniczych;
2. obszar związany z bezpieczeństwem transportu;
3. ochrona środowiska.

• pracownik,
• pracownik tymczasowy,
• osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• przedsiębiorca,
• akcjonariusz lub wspólnik,
• członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej,
• osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• stażysta,
• wolontariusz,
•  praktykant.

1. są niezgodne z prawem i dotyczą aktów Unii i dziedzin objętych zakresem przedmiotowym, o którym mowa w Artykule 2 dyrektywy o ochronie sygnalistów, lub
2. są sprzeczne z przedmiotem lub celem przepisów zawartych w aktach Unii i dziedzinach objętych zakresem przedmiotowym, o którym mowa w Artykule 2 dyrektywy 2019/1937.

• niezgodne z prawem, lub
• mające na celu obejście prawa.

1. są niezgodne z prawem i dotyczą aktów Unii i dziedzin objętych zakresem przedmiotowym, o którym mowa w Artykule 2 dyrektywy o ochronie sygnalistów, lub
2. są sprzeczne z przedmiotem lub celem przepisów zawartych w aktach Unii i dziedzinach objętych zakresem przedmiotowym, o którym mowa w Artykule 2 dyrektywy 2019/1937.

• niezgodne z prawem, lub
• mające na celu obejście prawa.

• zamówienia publiczne;
• usługi, produkty i rynki finansowe;
• zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
• bezpieczeństwo produktów i ich zgodność z wymogami;
• bezpieczeństwo transportu;
• ochrona środowiska;
• ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe;
• bezpieczeństwo żywności i pasz;
• zdrowie i dobrostan zwierząt;
• zdrowie publiczne;
• ochrona konsumentów;
• ochrona prywatności i danych osobowych;
• bezpieczeństwo sieci i systemów teleinformatycznych;
• interesy finansowe Unii Europejskiej;
• rynek wewnętrzny Unii Europejskiej, w tym zasady konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Dyrektywa unijna ustala wspólne minimalne normy ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, wobec czego przepisy krajowe mają swoistą swobodę w poszerzaniu tej ochrony na gruncie ustawodawstwa krajowego. Dlatego też polski ustawodawca „poszedł nieco dalej” i rozszerzył możliwość ochrony o inne dziedziny. Inicjatywę w tym zakresie ustawodawca pozostawia po stronie pracodawcy, który może sam rozszerzyć zakres tematyczny naruszeń np. o kwestie mobbingu czy też wprowadzać swoje katalogi etyczne i inne wartości, które zamierza chronić w firmie.

Katalog dotyczący dziedzin naruszeń, które sygnalista może zgłosić, jest zatem stosunkowo szeroki, a może zostać dodatkowo poszerzony przez konkretnego pracodawcę w danym zakładzie pracy.

1. osoby pomagające w dokonaniu zgłoszenia, w rozumieniu definicji z art. Dyrektywy 2019/1937 – mogą być to: współpracownicy, krewni, inne osoby związane z pracodawcą, np. przedstawiciele pracowników, członkowie organizacji związkowych, którzy udzielają porad w zakresie możliwych działań;
2. osoby trzecie powiązane z osobami dokonującymi zgłoszenia, które są narażone na negatywne konsekwencje, również w tej kategorii mogą być współpracownicy lub krewni osób dokonujących zgłoszenia;
3. podmioty prawne, które:
   • stanowią własność osoby dokonującej zgłoszenia,
   • zatrudniają osobę zgłaszającą lub z nią współpracują,
   • są w inny sposób związane z osobą zgłaszającą w kontekście związanym z pracą, w rozumieniu definicji z art. 5 dyrektywy 2019/1937 (zob. cz. I rozdz. 1 pkt 4.2 oraz rozdz. 3).

Oprócz procedury zgłoszeń pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych. Rejestr może prowadzić także podmiot zewnętrzny. W tak prowadzonej ewidencji wpisów dokonywać będzie się na podstawie każdego zgłoszenia wewnętrznego – niezależne jaki miało ono charakter i jakie były jego skutki. Sam rejestr zawierał będzie następujące dane:

1. numer zgłoszenia;
2. przedmiot naruszenia;
3. dane osobowe zgłaszającego oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób;
4. adres do kontaktu zgłaszającego;
5. datę dokonania zgłoszenia wewnętrznego
6. informację o podjętych działaniach następczych;
7. datę zakończenia sprawy.

1. powinien zapewniać ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu, a więc ochronę danych, na podstawie których można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować tożsamość takich osób;
2. uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu.

1. wyznaczony pracownik;
2. wyznaczona komórka organizacyjna firmy;
3. wyznaczony podmiot zewnętrzny;
4. podmiot o charakterze hybrydowym – np. jedna osoba z odpowiedniej komórki organizacyjnej, jedna z podmiotu zewnętrznego.

Dyrektywa nakłada na pracodawcę obowiązek  podjęcia, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych. Należy wskazać, że działaniem następczym jest działanie podjęte przez pracodawcę:

1. w celu oceny prawdziwości zarzutów zawartych w zgłoszeniu, oraz
2. w stosownych przypadkach, w celu przeciwdziałania naruszeniu prawa będącemu przedmiotem zgłoszenia, w tym przez:
   • dochodzenie wewnętrzne,
   • postępowanie wyjaśniające,
   • wniesienie oskarżenia lub zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa,
   • złożenie zawiadomienia do odpowiedniego organu państwowego, np. inspekcji, służby lub straży,
   • działanie podjęte w celu odzyskania środków finansowych – w tym np. wytoczenie powództwa cywilnego lub uruchomienie arbitrażu,
3. polegające na zamknięciu procedury przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń – jeśli nie było podstaw do innego działania.

Zgodnie z dyrektywą 2019/1937 zakazane w stosunku do sygnalisty są następujące działania:

1. zawieszenie, przymusowy urlopu bezpłatny, zwolnienie lub zastosowanie równoważnych środków;
2. degradacja lub wstrzymanie awansu;
3. przekazanie obowiązków, zmiana miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmiana godzin pracy;
4. wstrzymanie szkoleń – chodzi tu o sytuację, w której dostęp do takich szkoleń wcześniej był;
5. negatywna ocena wyników lub negatywna opinia o pracy;
6. nałożenie lub zastosowanie jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej;
7. stosowanie przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia;
8. dyskryminacja, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
9. nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie;
10. nieprzedłużenie lub wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony;
11. szkoda, w tym nadszarpnięcie reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub narażenie na straty finansowe, w tym straty gospodarcze i utratę dochodu;
12. umieszczenie na czarnej liście na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży;
13. wcześniejsze rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług;
14. odebranie licencji lub zezwolenia;
15. skierowanie na badania psychiatryczne lub lekarskie.